光臨工程。房管家。專改包租公套房。裝修租管

依據管理的成果做分享，讓事業表現與管理人的報酬連動，而非不論功過都能得利、並將這些隱藏在績效表現的陰影之下，才是真正合理、能激勵事業經理人，對事業發展真正有益的方法。
 

■ 投資銀行為大家上的一課：「做的不好不見得會受懲罰!」

雖然經歷次貸引發的振盪，美國的投資銀行若非被收購（美林、貝爾史坦），就是轉型成金融控股公司（高盛、摩根史丹利），兼營商業銀行業務以吸納存款並受美聯儲監控，目前美國傳統五大投銀已全部轉型或被收購。一轉眼，距離金融風暴的開始已過一年多，但令人感慨的是，「投資銀行」之名雖已不復存在，但除此之外他們並未付出太多代價。2008年前，5家投銀執行長年薪總額為31億美元，大約等於摩根收購貝爾史坦金額的3倍，而投銀收入每年皆維持調升。彭博社專欄作家格拉夫．克里斯托(Graef Crystal)曾提出：相較其他行業，華爾街5大投銀支付的員工薪資，約占公司總收入的50%，而類似華爾街這樣的熱錢集散地，利潤很高，因而每個人都想從中得利。但如此的分紅方式不禁讓人反思，真的合理嗎?

■ 合理的架構，是讓薪酬與成果相連動

投銀薪資費用高，那這些薪資都從哪來? 投銀的利潤，以最常見的股票發行為例，通常會抽取一定比例佣金(約2%至5%)，舉例而言，若發行價值100億美元的股票，投資銀行可以抽取2億到5億美元佣金。而兼併重組與破產清算是投銀近年來的主要利潤來源，也促使投銀成為很多大型收購案的幕後推手。其他還有債券、金融商品承銷業務，這些每日經手的鉅額交易，在不論績效表現如何下，皆會產生的佣金、手續費(通常買的時候收1%~4%手續費，賣的時候收0.2%的管理費)、加上金融商品的高週轉率，打造出華爾街銀行家的上億身價。因此，「造就」這些高薪之人的，不是別人，就是市場上「只問收穫(績效)，不問付出(隱藏的成本)」的投資大眾。這時候不禁讓人反思，通常只看到表面的績效，但卻忘記在這樣的獲得下，這樣的付出究竟合不合理?

巴菲特說過，他身為波克夏執行長的重要責任之一，是擁有優秀的經理人，並訂立合理的薪酬水準。而他也確實擁有許多有才有德的經理人，共同打造出現在的波克夏事業集團。在事業的經營上，回報應該跟付出是對等的地位：必須有所成效，獲得報酬才能問心無愧。而進行資本事業的管理，創造出成果後的分享，也是基於同一道理-- 事業的出資者與管理人是站在同等地位，視彼此為建置、打拼事業的夥伴，因此若資本事業經營有成，每年都能透過優質的營運力，創造高於機會成本的回報，讓資本事業規模更上一層樓，在此雙方均贏的前提下，也才能有成果共享；就如同董事會將事業交托給管理階層，如何獎勵管理階層，應該根據其表現，例如事業增加多少優勢、多少市占率、成本控管增進多少而定，而不應無論其表現皆一視同仁，如果執行長能坐擁高薪，但事業卻每況愈下，別說是股東，可能連董事會都覺得說不過去。

■ 高薪沒有錯，但要高的有道理!

根據《華爾街日報》委請費城咨詢公司(Hay Group)所做的研究，美國薪資越高的執行長掌舵的企業，所實現的股東回報較一般為高。芝加哥大學布斯商學院(University of Chicago Booth School of Business)長期研究高管薪酬的卡普蘭(Steven Kaplan)說，企業業績和執行長薪酬間，存在著重要的聯繫。雖然過去兩年中執行長薪酬呈現下降趨勢，但那些表現最佳公司的執行長，收入通常比在表現墊底的公司中任職的同行，多了將近一倍。而公司治理問題研究公司Corporate Library的研究員哈吉森(Paul Hodgson)也指出，若沒有產生任何股東回報，執行長除了基本薪資外就不該再有別的收入，更遑論獎勵分紅。因此，依據管理的成果做分享，讓事業表現與管理人的報酬連動，而非不論功過都能得利、並將這些隱藏在績效表現的陰影之下，才是真正合理、能激勵事業經理人，對事業發展真正有益的方法。

■ 自食其力的管理人，對事業才有正面助益

事業的經營困境，通常不是天災，而是人禍。如何發展，是作決策的管理者責無旁貸的責任，獲得不合理的報酬、或自恃大到不能倒，將自己的燙手山芋，丟給下任，甚至國家、全國民眾來承擔經營不善的後果，其實都並非合理。分享資本事業的管理成果，是將出資者與管理者置於同一天平上，兩者皆能因對等的合夥關係，讓彼此合作的事業更上一層樓，而非互相角力、你贏我輸的遊戲。若能讓管理人有效率地經營公司，同時享有適當的回報，在此正面循環下，才是對各位出資的事業主而言，可長可久的方法。